Już wiemy, że koronawirus pokrzyżował nam plany, te w biznesie i w życiu prywatnym. Organizacje powoli uczą się funkcjonować w nowej rzeczywistości, w której konsekwencje pandemii cały czas dają znać o sobie.
Kryzys zmusił do zwolnień wiele firm, również te największe. Utrzymać motywację w zespołach, które przeżywały pożegnania ze swoimi kolegami, to wielka próba dla liderów i zespołów HR. Z jednej strony pracodawcy muszą zadbać o interes firmy, z drugiej o nastroje pracowników, dzięki którym firma będzie w stanie odbudować swoją pozycję na rynku.
W badaniach Warsaw Equity Group przeprowadzonych wśród przedsiębiorców w maju tego roku – 42% z nich wskazuje utrzymanie wysokiej motywacji zespołów jako największe wyzwanie dla firm (zaraz po obawach o utrzymanie sprzedaży i obniżenie popytu na produkty i usługi).
Jak zmotywować pracownika w czasie pandemii? Od czego zacząć i na co postawić
To coś, czego jak nigdy przedtem pracownicy potrzebowali wraz z nadejściem pandemii. Jak zmotywować pracownika? W czasach gdy część z nas nadal pracuje “z domu”, próbując godzić zadania z obowiązkami rodzicielskimi i domowymi. Co więcej sytuacja w firmie najprawdopodobniej nie gwarantuje pracownikom 100% pewności utrzymania miejsca pracy, więc stres z tym związany wpływa na ich samopoczucie. Zrozumienie ze strony przełożonego, przyzwolenie na elastyczne godziny pracy, otwarta rozmowa, w czasie której pracownik może po prostu się wygadać, to coś co z pewnością wpłynie pozytywnie na relację z szefem a przy okazji zwiększy zaufanie do pracodawcy.
To, że pracujemy zdalnie, nie zwalnia nas od regularnego kontaktu – w formie rozmowy telefonicznej, czy spotkania online. Motywacja pracownika podczas pracy z domu w znacznym stopniu od tego właśnie zależy. To, że być może kadra menedżerska sama jeszcze do końca nie wie, co będzie dalej, nie usprawiedliwia milczenia, jakie serwuje w kryzysie swoim pracownikom. Nie ma nic gorszego niż niepewność i oczekiwanie w napięciu co stanie się z moim zespołem i całą firmą. Nie oczekuj zaangażowania od pracownika, który właściwie nie ma pewności czy za chwilę nie zlikwidują jego działu albo zrezygnują z linii produktowej, którą wspiera. Jakkolwiek miałyby się potoczyć losy organizacji i jej pracowników, oni chcą o tym wiedzieć z wyprzedzeniem. Nawet jeżeli przełożony musi przekazać najgorsze informacje, podzielenie się nimi z zespołem na czas, w sposób przejrzysty i zrozumiały dla każdego pracownika, buduje poczucie wspólnoty wokół problemu przed jakim staje cała organizacja.
Jeżeli pracujesz w trybie zdalnym, ustalcie z zespołem i przełożonym przedziały czasowe w jakich jesteście dostępni, stałą porę telekonferencji, narzędzia online, jakie pomagają Wam w pracy, a także sposób monitorowania realizacji zadań.
Jeżeli pracujesz na produkcji, potwierdź z zespołem, jakie zasady bezpieczeństwa wynikające z reżimu sanitarnego są obowiązujące i jak należy postępować w wypadku złego samopoczucia pracownika na linii produkcyjnej. Brak ustalonych ram pracy w nowej rzeczywistości może wprowadzić dezorientację, co przekłada się na spadek motywacji a w końcu frustrację pracowników.
Pracownikom tak samo jak managerom zależy na tym, aby przetrwać kryzys, dlatego zawsze warto wziąć pod uwagę ich pomysły na przeciwdziałanie skutkom pandemii i umocnienie pozycji firmy na rynku. Czasem nawet zebranie zarządu nie przyniesie takich efektów jak spontaniczna burza mózgów pracowników, którzy będąc “bliżej” produktu, usługi, klienta mogą wpaść na pomysł, który skieruje poszukiwanie rozwiązań w zupełnie inną stronę.
Jeżeli nawet pozornie wydaje się, że oszczędności to najlepsza droga do uratowania firmy w czasach kryzysu, to nie podążaj nią w obszarze rozwoju. Właśnie teraz nowe kompetencje w zespołach umożliwiają przetrwanie w trudnych warunkach i adaptację do nowej rzeczywistości. To właśnie teraz zatrudnianie lub inwestowanie w ekspertów w nowych dziedzinach umożliwi wzbogacenie portfolio oferowanych przez firmę produktów/usług i docieranie do nowych grup odbiorców. O to jakich kompetencji potrzebuje organizacja zapytaj managerów i ich zespoły.
Dobra atmosfera, powody do radości i wspólnej zabawy (również w opcji zdalnej) w czasach kryzysu zyskują podwójnie. Rezygnacja z celebracji nawet najmniejszych sukcesów i argument “nie czas teraz na rozrywkę”, frustruje bardziej niż przed pandemią. Od razu pojawia się myśl: “Skoro już przestajemy się uśmiechać, nie szukamy okazji do wspólnej zabawy, zrezygnowaliśmy z eventów firmowych i zamroziliśmy budżet na integrację, to sytuacja musi być beznadziejna.” Biorąc pod uwagę, że w kryzysie o pozytywne emocje nie łatwo, pielęgnuj te, które pojawiają się w zespołach spontanicznie, niech rozprzestrzenią się w całej organizacji. Jeśli macie możliwość kontynuujcie “tradycję” eventów organizowanych z różnych okazji, dostosowując je do wymagań reżimu sanitarnego lub przenosząc je do sieci.
Motywacja pracownika w czasie pandemii – czy wymaga nakładu finansowego?
Zauważcie, że tylko jeden z opisanych przeze mnie czynników wpływających pozytywnie na motywację pracowników w czasach kryzysu wymaga od organizacji nakładów finansowych (rozwój kompetencji). Pozostałe to działania bezkosztowe, które często sprowadzają się do “nowego” stylu zarządzania, zmian w kulturze organizacyjnej ( o takie będzie najtrudniej), czy odrobiny spontaniczności i otwartości na wszystko co nowe dla organizacji.
Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.
andrzej.koszyk
5 listopada 2020 w 21:30Zastanawia mnie na ile artykuł ten sięga istoty motywacji a na ile wielu aspektów około – motywacyjnych ? czy ktoś jeszcze dokonuje dzisiaj takiego rozróżnienia jak „utrzymywanie zaangażowania” – np. na skutek zmniejszonej kontroli oraz warunków wykonywania pracy z elementami rozpraszającymi koncentracje na zadaniach a faktyczna motywacją – jako stanem wewnętrznym. Gdybym miał odnieść się do bardziej współczesnych i spójnych z zagadnieniami psychologii teorii / wyjaśnień motywacji ( …i nie jest to Maslow ani Herzberg czy modny obecnie Csíkszentmihály – nigdy tego swobodnie nie wymówię) to zwróciłbym uwagę na następujące aspekty: jak zapobiec amotywacji na skutek braku/ zmiany i struktury pracy ? Co może w nowym modelu pracy ograniczać poczucie sprawstwa i kontroli – jako czynnik silnie deprymujący ? Czy praca zdalna jest sposobnością do dawania ludziom więcej autonomii – co przekłada sie na wzrost efektywności – czy kontroli ? czy chcemy przy okazji pracy zdalnej przekształcać ludzi do poziomu samoprzywództwa i kierowania własna pracą – w oparciu o korzystne zmiany kultury organizacyjnej oraz zmiany w stylu zarządzania ? Inaczej mówiąc szukałbym w nowym układzie nadchodzącego trendu …pracy on – line w nawiązaniu do faktycznych potrzeb motywacyjnych ludzi – których często im brakuje w innych okolicznościach …tak czy inaczej …stawiałbym pytania problemowe przed szukaniem recept …