Rozwijasz – zatrzymujesz na dłużej. Rozwój na produkcji – wciąż niedoceniany sposób na zatrzymanie pracownika.

Czy wiesz, że możliwości rozwoju – to czynnik wskazywany jako trzeci w kolejności argument pozostania w obecnej firmie? (wg raportu Barometr Rynku Pracy od GiGroup).

Czy wiesz jakie szkolenia są dla nich najbardziej atrakcyjne? Czy badasz preferencje rozwojowe swoich pracowników?

Ostatni Barometr Rynku Pracy od GiGroup pokazuje, że na drugim miejscu (po szkoleniach językowych) pracownikom zależy na szkoleniach zawodowych związanych z ich stanowiskiem. 

O ile szkolenia i webinary to dziś częsty element oferty rozwojowej dla pracowników biurowych, o tyle w przypadku stanowisk produkcyjnych najczęściej ogranicza się ona do szkoleń wdrożeniowych – lub po prostu nie jest wyraźnie komunikowana wewnątrz organizacji ani w ogłoszeniach o pracę by zachęcić kandydatów do aplikowania.

Czy firmy produkcyjne realnie inwestują w rozwój pracowników liniowych?

Zapytałam o to Magdę Szot z firmy produkcyjni.pl, która współpracuje z pracodawcami z branży produkcyjnej oferując im szkolenia zawodowe i miękkie.

Tak – wiele firm produkcyjnych realnie inwestuje w rozwój pracowników liniowych, choć skala i forma tych działań różnią się w zależności od wielkości organizacji i jej podejścia do zarządzania rozwojem.

W dużych firmach, szczególnie międzynarodowych, programy rozwojowe obejmujące również pracowników operacyjnych są wdrażane od lat. W firmie, w której kiedyś pracowałam, szkolenia zawodowe i miękkie dla pracowników operacyjnych realizowano już 20 lat temu – i ta praktyka jest kontynuowana do dziś. Co ważne, nie była to akcja wizerunkowa, ale przemyślana strategia wspierania kompetencji pracowników na każdym szczeblu.

Takie firmy zazwyczaj dysponują dedykowanymi działami rozwoju, które wspólnie z HR tworzą i wdrażają programy dopasowane do realnych potrzeb i ścieżek kariery. Pracownicy liniowi uczestniczą nie tylko w szkoleniach stanowiskowych, ale też w warsztatach rozwijających kompetencje miękkie czy programach optymalizacyjnych.

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku małych i średnich przedsiębiorstw. Choć i tam spotykam firmy, które inwestują w rozwój pracowników, to jednak częściej brakuje im zasobów, struktur lub świadomości, jak to skutecznie  zaplanować. Zdarza się, że rozwój pracowników traktowany jest jako „coś dodatkowego”, co można zorganizować „jak będzie czas”. Brakuje systemowego podejścia, a szkolenia pracowników liniowych ograniczają się do niezbędnego minimum czyli do wdrożenia na stanowisko.

Mimo to obserwuję pozytywną zmianę – coraz więcej właścicieli MŚP dostrzega, że inwestowanie w ludzi się opłaca, a rozwój zespołu operacyjnego może przełożyć się na realne korzyści: większą stabilność zatrudnienia, lepszą współpracę, wzrost jakości i zaangażowania.

No właśnie samo wdrożenie do pracy na stanowisku nie oznacza, że firma oferuje rozwój.

Czy pracodawcy, z którymi się spotykasz mają świadomość, że możliwości rozwojowe mogą zatrzymać pracowników w firmie na dłużej?

Coraz częściej – tak, choć zdarzają się oczywiście miejsca gdzie nadal słyszę, że szkolenia to strata czasu i pieniędzy 😉 

Z moich obserwacji wynika, że na szkolenia coraz częściej otwierają się firmy, które doświadczyły problemu rotacji pracowników. To te firmy szukają rozwiązań, przeglądają statystyki i trafiają na takie dane, jak te przytoczone przez Ciebie wcześniej. Wtedy zapala się lampka i pojawiają się wnioski, że może lepiej tego pracownika doszkolić i zatrzymać niż szukać na zewnątrz kogoś, kto kompletnie nie zna realiów biznesu klienta.

Kolejną grupą firm, które decydują się na inwestycję w rozwój pracowników, są te, na czele których stoi świadomy lider – ktoś, kto albo sam przeszedł przez wartościowe szkolenia, albo pracował wcześniej w organizacji, w której rozwój pracowników był realnym elementem kultury pracy. Ci liderzy rozumieją, że szkolenia to nie koszt, a inwestycja – długofalowa, ale przynosząca konkretne efekty. Oni są ambasadorami zmiany – pokazują, że nawet w niewielkiej firmie można budować kulturę rozwoju, jeśli tylko ktoś odważy się zrobić pierwszy krok.

Przykład idzie z góry.

Dokładnie tak!

Gdy rozmawiasz z pracodawcami z branży produkcyjnej – jakie szkolenia są u nich ‘strzałem w dziesiątkę’?

Największym zainteresowaniem cieszą się te szkolenia, które wprost dotykają codziennych obowiązków uczestników – ich wyzwań, konkretnych zadań czy poprawy organizacji stanowisk pracy.

Pierwszym przykładem jest Akademia Lidera Produkcji – mój flagowy program rozwojowy, który został stworzony z myślą o brygadzistach, liderach zmianowych i kierownikach zespołów produkcyjnych.

To nie jest klasyczne szkolenie „o zarządzaniu” – to intensywna praca nad konkretnymi umiejętnościami, które są potrzebne tu i teraz, na hali: prowadzenie rozmów, reagowanie na konflikty, egzekwowanie standardów czy motywowanie zespołu.

Pracujemy na realnych case’ach, omawiamy typowe sytuacje z produkcji, ćwiczymy narzędzia dopasowane do rzeczywistości ludzi, którzy często będąc dobrymi pracownikami liniowymi zostali awansowani na liderów i uczą się pracować w nowych realiach. Uczestnicy bardzo to doceniają, bo widzą bezpośrednie przełożenie na swoją codzienną pracę.

Drugim typem szkoleń, które cieszą się dużym zainteresowaniem i dają szybki efekt, są warsztaty optymalizacyjne oparte na filozofii LEAN. Realizowane sa one bezpośrednio w środowisku pracy, na hali produkcyjnej. Do najpopularniejszych należą między innymi:

✔ warsztaty 5S i optymalizacja stanowisk,

✔ zastosowanie metody SMED do skracania czasów przezbrojeń,

✔ wspólne tworzenie lub uspójnianie standardów pracy, które są bliskie zespołowi, bo powstają z ich udziałem.

W tych działaniach nie chodzi o „szkolenie dla szkolenia”, ale o usprawnianie procesów z udziałem osób, które najlepiej znają daną operację. Dzięki temu uczestnicy czują się zaangażowani, a efekty są trwałe – nie dlatego, że ktoś „tak kazał”, ale dlatego, że wspólnie wypracowano coś, co działa.

W jaki sposób są zazwyczaj definiowane potrzeby szkoleniowe w firmach produkcyjnych?

Czy pracodawca sam dobiera szkolenia do grupy docelowej czy może oddaje pałeczkę pracownikom i oni sami mają wpływ na temat szkolenia w jakim będą mogli uczestniczyć?

Najczęściej decyzje dotyczące tematyki szkoleń podejmują działy HR we współpracy z przełożonymi przyszłych uczestników moich szkoleń. To oni obserwują ich na co dzień, widzą, z czym sobie radzą, a gdzie potrzebują pomocy.

Coraz częściej jednak firmy dostrzegają wartość w zaangażowaniu samych uczestników w proces planowania szkoleń. Zdarza się, że już na etapie budowania programu mam możliwość porozmawiania z uczestnikami – zadania im kilku prostych pytań, zapytania jakie są ich wyzwania, co ich frustruje, gdzie potrzebują wsparcia. To cenne źródło informacji, bo często pracownicy mają bardzo konkretne potrzeby – tylko nikt wcześniej ich o to nie zapytał.

Jeśli tylko jest taka możliwość, staram się również zobaczyć sam proces produkcyjny – przejść się po hali, popatrzeć na czym w praktyce polega praca moich uczestników. Dzięki temu mogę lepiej zrozumieć ich kontekst, dostosować język i ćwiczenia do ich realiów, tak, aby już od początku być „z ich bajki”.

Jakie są Twoje obserwacje dotyczące zaangażowania pracowników produkcji w uczestnictwo w szkoleniach?

Czy chętnie przychodzą na szkolenie ,czy są aktywni, czy widzą korzyść z nabywania nowej wiedzy i będą potrafili ją zastosować w swojej pracy?

Moje obserwacje są bardzo pozytywne. Pracownicy produkcji chętnie angażują się w szkolenia – pod warunkiem, że są one konkretne, zrozumiałe i osadzone w ich rzeczywistości. Gdy widzą, że szkolenie dotyczy ich codziennych wyzwań, a prowadzący mówi ich językiem i naprawdę rozumie, na czym polega ich praca – włączają się z pełnym zaangażowaniem. Są ciekawi, dzielą się doświadczeniem i zadają pytania – bo widzą w tym realną wartość, a nie tylko obowiązek.

Podczas szkoleń chętnie opowiadają o swojej pracy, dzielą się rozwiązaniami, które sami wypracowali oraz często uczą się też od siebie nawzajem. To świetna okazja do wymiany doświadczeń między osobami z różnych zmian czy działów, które na co dzień rzadko mają czas na spokojną rozmowę. Szkolenie staje się więc nie tylko przestrzenią rozwoju, ale też formą integracji i budowania porozumienia w zespole.

Dla wielu z nich samo uczestnictwo w szkoleniu jest również sygnałem, że firma ich dostrzega i docenia – i to już samo w sobie buduje motywację i zaangażowanie.

Magda to co mówisz o reakcjach pracowników na możliwości rozwojowe jakie oferuje im firma powinno przekonać pracodawców, że szkolenia zespołów liniowych to inwestycja w zaangażowanie a docelowo w efektywność pracy na produkcji. Optymistyczne brzmią również informacje jakie zbierasz od małych i średnich firm, które coraz bardziej świadomie podchodzą do tematu rozwoju pracowników i zapraszają Cię do swoich firm z ofertą szkoleń

Dla tych którzy chcieliby skorzystać z Twojej oferty zostawiam tu kontakt do Ciebie👉trenerzy@produkcyjni.pl oraz adres strony www.produkcyjni.pl